En la vida profesional, puede darse el caso de que algunos individuos se opongan al cambio, necesario para el desarrollo de la empresa. En este contexto, William Bridges, consultor estadounidense en gestión del cambio, ha elaborado un plan de acción útil para la conducción del cambio. Se trata de una guía que permite al gerente de una empresa ayudar a sus colaboradores a través de cada fase de transición implicada en un proceso de transformación. En lugar de imponer un cambio, que puede ser brusco, se permite al individuo adaptarse a él a través de un proceso de transición, que puede ser lento. A continuación, se presentan las diferentes etapas del modelo transicional de William Bridges.
¿Para qué sirve el modelo de Bridges? El modelo transicional de Bridges ha sido diseñado para ayudar a cualquier individuo a apropiarse y aceptar un proyecto de cambio. El responsable de gestión puede utilizarlo para hacer aceptar un proyecto de cambio a los colaboradores en una organización. El modelo de Bridges puede ayudar a transformar a una persona que se opone a un cambio en un fiero defensor del mismo.
Esta metodología de organización se compone de 3 etapas fundamentales. Cada etapa del proceso transicional tiene un objetivo específico, por lo que es importante no saltarse ninguna fase. Los colaboradores no están obligados a atravesar las etapas al mismo ritmo. El gerente debe ofrecer a cada uno de ellos la posibilidad de seguir el proceso de transición a su ritmo.
Etapa 1: Abandono del pasado
Según William Bridges, la mayoría de los individuos se oponen al cambio porque tienen miedo a lo desconocido. Al anunciar un cambio, sus colaboradores pueden sentirse desorientados y tener un sentimiento de abandono. Pueden experimentar ira, negación, frustración, etc. La primera fase de transición del proceso de conducción de cambio de Bridges les ayuda a no temer lo desconocido.
El gerente debe estar atento a todos aquellos que tienen miedo de perder sus hábitos y rutinas. Debe comprender que es normal que los individuos no deseen trastocar su modo de vida. Deberá ser tranquilizador para ayudarles a enfrentar todas las emociones que les impiden comprender la necesidad del cambio.
El responsable de gestión debe ser paciente y estar siempre dispuesto a dar sentido al cambio y explicar sus beneficios futuros. Debe comunicarse lo más posible con su equipo sobre el acompañamiento que le ofrecerá después del cambio.
Etapa 2: Zona neutra
Esta fase de transición está diseñada para una buena gestión del cambio. En realidad, la verdadera lucha comienza una vez que el cambio se integra en el día a día de su equipo. Los colaboradores pueden, por ejemplo, tener dificultades para utilizar los nuevos métodos de gestión. Usted puede entonces constatar una disminución de la motivación y de la productividad.
Para hacer frente a posibles arrepentimientos, críticas y temores, debe mostrarse positivo y animar a todos. Note los logros de su equipo y celébrelos con él. Tome en cuenta los comentarios y dialogue con los colaboradores para motivarlos de nuevo. No dude, si es necesario, en cuestionar las nuevas prácticas.
Etapa 3: Nuevo comienzo
La última fase del proceso de transición hacia un cambio sostenible implica recompensar los esfuerzos de su equipo. En este punto, sus colaboradores comienzan a experimentar los beneficios del cambio implementado en la empresa. Adoptan la nueva organización con alegría y desempeñan con entusiasmo sus nuevas funciones.
Para ayudar a su equipo a mantener el rumbo, es importante que continúe brindándoles apoyo y motivación. Anime a su equipo a tomar iniciativas y valore sus resultados positivos. Fomente la responsabilidad y establezca nuevos objetivos individuales.
