1% d’une journée de travail. C’est le temps qu’un collaborateur peut consacrer à sa montée en compétences d’après l’étude “Meet The Modern Learner” de Bersin by Deloitte. Plus que la disponibilité des collaborateurs, c’est la disponibilité de leur attention qui est en jeu.
Et pour cause : hyper-sollicitée à l’ère digitale, notre attention tend à diminuer, entraînant une baisse de notre disponibilité et de notre productivité. Les organisations se retrouvent alors face à un double défi : capter l’attention des collaborateurs et faire en sorte que leurs acquis et leurs connaissances s’inscrivent durablement dans leurs pratiques.
Mémoire de l’action, microlearning, Learning By Doing : dans cet article, Lemon Learning vous livre toutes les clés pour appréhender la pédagogie à l’aube des neurosciences et de l’ère digitale.
L’enjeu ? Optimiser le contenu de vos formations et la performance de vos apprenants.
Capter et maintenir l’attention des collaborateurs : quand le microlearning répond aux nouveaux enjeux de formation des organisations
Qu’elle soit mobilisée pour percevoir, mémoriser ou encore résoudre des problèmes, l’attention est une ressource mentale qui a une incidence notoire sur notre performance : plus grande est notre attention, meilleure est notre performance.
L’attention, c’est ce processus par lequel notre cerveau se concentre en priorité sur certains signaux au détriment d’autres. Autrement dit, l’attention est un filtre qui nous permet de sélectionner l’information qui nous intéresse parmi toutes celles qui nous parviennent. C’est donc aussi le socle de n’importe quel apprentissage : sans attention, pas de compréhension, d’apprentissage ni de mémorisation.
Un cerveau adulte a une capacité d’attention de 20 minutes environ si le sujet est moyennement complexe. Cette dernière est réduite à 10 minutes pour un sujet très complexe.
Dans une société hyper-connectée où la rapidité, la brièveté et l’immédiateté se sont érigées en nouveaux impératifs, les concepteurs pédagogiques doivent s’adapter pour capter l’attention des apprenants. Et l’une des réponses à ce défi, c’est peut-être le microlearning. Modalité de formation digitale de plus en plus mobilisée en entreprise, le microlearning se caractérise par des séquences courtes de 30 secondes à 3 minutes pouvant contenir de la vidéo, du texte, des images ou encore de l’audio.
Parmi ses nombreux atouts, le microlearning permet d’abord d’éviter la surcharge cognitive : on apprend grâce à de petits segments d’information afin de ne pas sursolliciter notre attention. Le microlearning offre également de l’autonomie aux collaborateurs qui se forment au moment où ils en ont besoin. Du fait de son format court, il permet d’autre part de combler rapidement les lacunes des collaborateurs : qu’il s’agisse de process métiers ou de fonctionnalités liées à un outil, vos collaborateurs se forment seulement sur ce qu’ils ne maîtrisent pas encore ou pas bien. Le microlearning répond enfin à un impératif de plus en plus répandu dans le domaine de la formation, celui du just-in-time : les modules courts et indépendants, chacun associé à des micro-objectifs, sont accessibles partout et à tout moment.
Cette possibilité du just-in-time, certaines solutions comme Lemon Learning en ont d’ailleurs fait leur principal atout : en s’intégrant directement aux outils des utilisateurs, et donc à leur routine quotidienne, les guides interactifs Lemon Learning n’interrompent pas l’activité opérationnelle des collaborateurs.
Côté formateurs et concepteurs pédagogiques aussi le microlearning présente des avantages. Tout d’abord celui de rentabiliser les coûts de production : les formats plus courts et plus condensés sont plus rapides à concevoir. Qui plus est, ils sont aussi plus faciles à mettre à jour en fonction des évolutions des différents applicatifs. Le microlearning permet enfin un reporting individualisé et précis en fonction des différents parcours de formation mis en place et des utilisateurs (nombre de vues des contenus, moment de consultation, etc.).
Puisque notre attention possède une capacité limitée, il est primordial que les professionnels de la formation appliquent leurs efforts à véhiculer des informations qui suscitent de l’attention : ce sont elles qui sont mémorisées plus facilement.
La mémoire à la lumière des neurosciences : identifier les leviers d’une formation efficace
Si capter l’attention de vos collaborateurs n’est qu’un début, la maintenir et ancrer les connaissances des apprenants dans la durée constitue le véritable enjeu de la formation en entreprise.
Alors que la mémoire à court terme, aussi appelée mémoire de travail, nous permet de retenir certaines informations de façon temporaire afin de réaliser des tâches particulières (comme par exemple lire, parler ou calculer), la mémoire à long terme nous permet de stocker de façon permanente les informations issues de notre mémoire à court terme. Et les manières de la solliciter sont nombreuses.
Nos sens, nos connaissances ou encore les événements passés sont autant d’éléments qui stimulent notre mémoire, tantôt perceptive, tantôt sémantique, tantôt procédurale. A ces trois types de mémoires, aussi appelées mémoires de représentation, s’ajoute une quatrième : la mémoire de l’action, qui nous permet d’accomplir certaines tâches motrices de manière inconsciente (marcher, faire du vélo, conduire…). C’est précisément sur cette dernière que reposent certaines modalités de learning, regroupées sous le concept de Learning by Doing.
Au rang de ces modalités, les MOOC (Massive Open Online Courses) qui permettent d’accéder à des cours en ligne et de se former en suivant des parcours d’apprentissage, le tout en intégrant des moyens d’impliquer les participants dans l’apprentissage (étude de cas, jeux de rôle, etc.). Autre modalité de formation qui fait place à l’action : la réalité augmentée, que des entreprises comme Rolls-Royce et Qatar Airways ont par exemple utilisée pour former leurs ingénieurs à la maintenance des moteurs d’avion. Son principal avantage : permettre un taux de rétention de l’information qui se rapproche de celui qu’offre une formation sur le terrain.
Chez Lemon Learning, nous avons fait un autre pari, celui des guides interactifs intégrés aux outils de vos collaborateurs. A la manière d’un GPS, les contenus Lemon Learning guident vos utilisateurs pas-à-pas à travers leurs applicatifs. A la clé : des parcours de formations fractionnés en micro-modules pour permettre à vos utilisateurs de maîtriser les différentes fonctionnalités de leurs logiciels et les spécificités de vos process métiers grâce à la répétition et à l’accessibilité continue des guides.
Tout l’enjeu est là : il ne s’agit pas seulement d’acquérir de nouvelles connaissances, ni même de les retenir, mais bien plutôt de les mobiliser au bon moment. Et c’est la répétition qui permet d’ancrer les savoirs dans la durée.
La répétition, levier d’un meilleur ancrage mémoriel
Lorsque le cerveau humain apprend, des neurones s’activent et se relient entre eux, créant ainsi de nouveaux réseaux de neurones : c’est la loi de Hebb. Cette loi va plus loin : plus ces réseaux sont activés, plus ils sont consolidés. En d’autres termes, comme l’énoncent les auteurs de l’ouvrage NeuroLearning. Les neurosciences au service de la formation : “si apprendre c’est créer de nouveaux réseaux de neurones, se remémorer c’est réactiver ces mêmes réseaux de neurones.”.
Tout l’enjeu pour les professionnels de la formation reste donc de favoriser des apprentissages qui interpellent les apprenants (formats courts, interactifs, ludiques) et qui s’inscrivent dans la durée. Cette tendance aux formats courts et impactants n’est pas l’apanage de la formation : snack content, elevator pitch, 280 caractères sur Twitter sont autant de manières de communiquer qui réinventent la façon dont le contenu est pensé.
Si le microlearning est une réponse possible aux nouveaux enjeux de la formation en entreprise, ce n’est pourtant pas la seule. En effet, le microlearning, quelle qu’en soit la forme (guides interactifs, quiz, vidéos, etc.) n’a pas vocation à se substituer intégralement à d’autres modes de formation mais peut être un complément à ces derniers. Il s’agit qui plus est d’une façon de répondre à des objectifs simples, opérationnels et immédiats. Certains l’inscrivent ainsi dans un dispositif de Blended Learning et l’associent à d’autres modes de formation, notamment lorsqu’il est question de répondre à des objectifs pédagogiques plus complexes ou d’acquérir certaines compétences comme les soft skills par exemple.
Sources :
- “Meet The Modern Learner: Engaging the Overwhelmed, Distracted, and Impatient Employee”, Bersin by Deloitte, 2014.
- Philippe Gil, Philippe Lacroix, Digital Learning Book by IL&DI, 2018.
- Dr Nadia Medjad, Philippe Gil, Philippe Lacroix,
- NeuroLearning. Les neurosciences au service de la formation, Eyrolles, 2017.
