Selon McKinsey, 70% des projets de conduite du changement échouent, essentiellement à cause de la résistance des collaborateurs.
Nous l’avons vu dans notre article précédent, avant d’être organisationnel, le changement est d’abord humain et culturel. Comment, dès lors, faire des collaborateurs les leviers et les garants d’un changement réussi ?
Dans ce deuxième volet d’une série de 3 articles, Lemon Learning décrypte pour vous les trois leviers d’une conduite du changement réussie, à savoir l’accompagnement, la formation et la communication. L’objectif : vous donner des conseils pratiques pour créer un dispositif de conduite du changement performant.
Identifier les besoins des collaborateurs et mettre en place un accompagnement sur-mesure
Afin de mettre en place un accompagnement sur-mesure, il vous faudra d’abord détecter les besoins de vos collaborateurs en termes d’accompagnement. Pour ce faire, procédez à une étude d’impact : il s’agit d’une analyse des micro-changements engendrés par le projet, pour chacun des acteurs concernés. Chacun de ces micro-changements nécessitera d’être accompagné par un levier particulier : un axe de communication, une action de formation, une mise en oeuvre de nouveaux process…
Dans un tableau exhaustif, listez les changements, pour chacune de vos populations, selon une typologie commune :
- Les changements de compétences : quels sont les savoirs et savoir-faire dont vont avoir besoin vos collaborateurs ?
- Les changements de process : quelles dynamiques et procédures vont évoluer à l’issue du changement ?
- Les changements de postes : quels métiers vont être transformés par ce changement ? lesquels vont apparaître ?
- Les changements de KPIs : en quoi la mesure de la performance du travail des uns et des autres va-t-elle être influencée par le projet ?
- Les changements d’outils : quels outils vont disparaître, ou au contraire apparaître, dans le quotidien des collaborateurs ? lesquels vont être remplacés ?
- Les changements de culture : votre culture, vos valeurs d’entreprise vont-elles être impactées par ce projet ?
- Les changements de comportements : quels savoir-être et savoir-vivre vont devoir être accompagnés pour conduire durablement le changement ?
- Les changements de pouvoir : la structure hiérarchique ou managériale de l’entreprise va-t-elle devoir être modifiée, adaptée au changement ?
Anticiper les éventuelles résistances et préparer un plan de communication
L’un des défis d’un projet de conduite du changement réside dans le fait qu’il faille communiquer sur une réalité encore incertaine, avec des variables qui peuvent faire basculer le projet à tout moment (risques, retards, échecs…). S’il est crucial de créer un plan de communication bien cadré, il vous faudra le rendre agile, afin qu’il s’adapte aux évolutions liées à l’avancée du projet.
La communication étant l’un des facteurs-clé de réussite d’un projet, interagissez avec vos collaborateurs tout au long du changement, grâce à des questionnaires réguliers ou des réunions organisées par les managers opérationnels par exemple. Vous aurez ainsi la possibilité de repérer les résistances que les collaborateurs peuvent opposer, auxquelles vous pourrez répondre grâce à des éléments de langage et chiffres-clé que vous aurez identifiés au préalable.
Pour vous assurer de communiquer de la meilleure manière qui soit avec vos cibles, n’hésitez pas à varier les supports de communication :
- Pour lancer le projet, vous pouvez préparer un kit de communication qui explique les bénéfices attendus du changement, les rôles des uns et des autres, ainsi que les dates butoirs essentielles.
- Vous pouvez également organiser des ateliers en “groupes miroir” en amont et en aval du lancement du projet. Constitués d’un panel représentatif de collaborateurs, ces groupes ont vocation à “prendre la température” du terrain et tester plusieurs hypothèses avant de les déployer à grande échelle.
- Vous pouvez enfin communiquer avec vos utilisateurs directement depuis leurs outils grâce aux notifications push et aux infobulles de Lemon Learning. Vous poussez ainsi vos messages au bon moment et à la bonne catégorie d’utilisateurs pour une communication ciblée et personnalisée.
Préparer la mise en pratique et créer des plans de formation
Une fois les besoins des collaborateurs et les éventuelles résistances identifiés, le plan de formation constitue la dernière étape nécessaire pour assurer la pérennité du changement. Il est primordial d’identifier les besoins de formation, selon les différentes populations concernées, en termes de :
- Savoirs théoriques : quels éléments de culture ou de contexte vont devoir être appris par les collaborateurs ?
- Savoir-faire : quelles capacités opérationnelles sont nécessaires pour mettre en route le changement ?
- Savoir-être : quels process, comportements ou modes de pensée doivent être intégrés pour assurer une durabilité au changement ?
36% des collaborateurs disent ne pas savoir où trouver l’information dont ils ont besoin pour faire leur travail (source : Dynamic Signal)
Dans un contexte où de multiples modalités de formation cohabitent, Lemon Learning offre une solution qui répond aux problématiques de formation et d’adoption logicielle de toutes les organisations en proposant aux utilisateurs le bon contenu de formation au bon moment, et ce, directement depuis les outils sur lesquels ils se trouvent. Grâce à des parcours de formation personnalisés et à un accompagnement en situation réelle, Lemon Learning aide des millions d’utilisateurs à prendre en main leurs applicatifs.
Découvrez dans notre prochain article comment outiller et piloter sa conduite du changement.
