Dans la vie professionnelle, il peut arriver que certains individus s’opposent au changement, pourtant nécessaire au développement de l’entreprise. Dans ce contexte, William Bridges, consultant américain en gestion du changement, a élaboré un plan d’action utile à la conduite du changement. Il s’agit d’un guide qui permet au manager d’une entreprise d’aider ses collaborateurs à travers chaque phase de transition impliquée dans un processus de transformation. Au lieu d’imposer un changement, qui peut être brutal, on permet à l’individu de s’adapter à celui-ci à travers un processus de transition, qui peut être lent. Voici les différentes étapes du modèle transitionnel de William Bridges.
À quoi sert le modèle de Bridges ?
Le modèle transitionnel de Bridges a été conçu pour aider tout individu à s’approprier et à accepter un projet de changement. Le responsable de management peut l’utiliser pour faire accepter un projet de changement aux collaborateurs dans une organisation. Le modèle de Bridges peut aider à transformer une personne qui oppose une résistance au changement en un farouche défenseur de celui-ci.
Cette méthode d’organisation se compose de 3 étapes fondamentales. Chaque étape du processus transitionnel a un objectif spécifique, donc il est important de ne sauter aucune phase. Les collaborateurs ne sont pas tous tenus de traverser les étapes au même rythme. Le manager doit offrir à chacun d’entre eux la possibilité de suivre le processus de transition à son rythme.
Étape 1 : abandon du passé
Selon William Bridges, la majorité des individus s’opposent au changement parce qu’ils ont peur de l’inconnu. À l’annonce d’un changement, vos collaborateurs peuvent alors se sentir désorientés et avoir un sentiment d’abandon. Ils peuvent éprouver de la colère, du déni, de la frustration, etc. La première phase de transition du processus de conduite de changement de Bridges les aide à ne plus craindre l’inconnu.
Le manager doit être à l’écoute de tous ceux qui ont peur de perdre leurs habitudes et leurs routines. Il doit comprendre qu’il est normal que les individus ne souhaitent pas bouleverser leur mode de vie. Il devra donc être rassurant pour les aider à faire face à toutes les émotions qui les empêchent de comprendre la nécessité du changement.
Le responsable de management doit de ce fait se montrer patient et toujours prêt à donner du sens au changement ainsi qu’à expliquer ses avantages futurs. Vous devez communiquer le plus possible avec votre équipe sur l’accompagnement que vous lui offrirez après le changement.
Étape 2 : zone neutre
Cette phase de transition est conçue pour une bonne gestion du changement. En réalité, le vrai combat commence une fois que le changement est intégré au quotidien de votre équipe. Les collaborateurs peuvent, par exemple, avoir du mal à utiliser les nouvelles méthodes de management. Vous pouvez alors constater une baisse de motivation et de productivité.
Pour faire face aux éventuels regrets, critiques et craintes, vous devez vous montrer positif et encourager tout le monde. Remarquez les réussites de votre équipe et célébrez-les avec elle. Prenez en compte les retours et dialoguez avec les collaborateurs pour les remotiver. N’hésitez pas, au besoin, à remettre en question les nouvelles pratiques.
Étape 3 : nouveau départ
La dernière étape du processus de transition vers un changement durable consiste à récompenser les efforts de votre équipe. À ce stade, vos collaborateurs commencent à expérimenter les avantages du changement opéré dans l’entreprise. Ils adoptent la nouvelle organisation et accomplissent avec joie leurs nouvelles fonctions.
Pour aider vos collaborateurs à garder le cap, n’arrêtez pas de les encourager. Incitez votre équipe à prendre des initiatives en valorisant ses résultats positifs. Responsabilisez tout le monde et fixez de nouveaux objectifs individuels.
